員工工作態度不佳，公司可以直接資遣嗎？

在職場中，最令雇主頭痛的往往不是能力不足的員工，而是「態度不佳」的員工。面對消極怠工、不配合團隊或經常頂撞主管的同仁，公司可以直接請他走人嗎？這在法律上其實有非常嚴格的判斷標準。

一、 法律如何定義「態度不佳」？

法律上並沒有直接針對「態度」二字進行規範，雇主通常會引用《勞動基準法》第11條第5款作為資遣依據：

《勞動基準法》第11條第5款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：……五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

所謂的「確不能勝任工作」，在法院的見解中包含兩個層面：

1. 客觀能力不足：例如學識、技能跟不上職位需求。
2. 主觀意願低落：也就是俗稱的「能做而不願做」。如果員工明明有能力處理，卻因為態度消極、怠忽職守而導致工作延宕，這也屬於「不能勝任」的範疇。

二、 資遣前的必經程序：解僱最後手段性

即便員工態度真的很差，雇主也不能「說開就開」。台灣法院非常看重「解僱最後手段性原則」。簡單來說，資遣應該是雇主在嘗試過所有方法後，最後才採取的「最終手段」。

如果公司沒有先給予警告、輔導，或是嘗試調整職務，就直接發動資遣，極有可能被法院判定為違法資遣。雇主必須證明：我已經給過機會了，但他還是不改。

三、 生活化案例解析

為了讓大家更清楚法律的界線，我們來看兩個改編自真實判決的案例：

案例 A：衝動資遣的代價

小明在一家公司擔任專員，主管認為他開會時態度傲慢，且不願配合跨部門協作。公司在沒有任何書面警告或面談紀錄的情況下，直接以「態度不佳、不能勝任工作」為由資遣小明。小明不服提起訴訟，法院最終判定資遣無效。理由是公司並未提供輔導或改善機會，違反了最後手段性原則，公司必須補發訴訟期間的所有薪資。

案例 B：有紀錄的合法資遣

小華工作經常出錯且屢次擅離職守，主管多次發送電子郵件提醒，並啟動了為期兩個月的「績效改善計畫（PIP）」，明確列出需要改進的項目。期間主管每兩週與小華面談並作成紀錄，但小華依然故我，甚至拒絕公司提供的調職方案。最終公司決定資遣，法院判定資遣合法，因為公司已盡到輔導義務，且小華主觀上確實無意願改善。

四、 給雇主與勞工的實務建議

若要處理「態度不佳」的資遣問題，建議遵循以下流程以降低法律風險：

步驟	具體行動內容
1. 事證具體化	避免使用「不合群」等抽象字眼，應記錄具體的違規事實（如：遲到紀錄、拒絕交辦任務的信件）。
2. 啟動改善計畫 (PIP)	設定 1 至 3 個月的觀察期，給予明確且可達成的目標，並留下書面面談紀錄。
3. 評估替代方案	詢問是否有其他適合的職缺可以調動，若員工拒絕，應留下紀錄。
4. 合法資遣程序	確認無法繼續僱傭後，依規定提前預告、發給資遣費，並向主管機關進行「資遣通報」。

五、 總結：考績差不等於可以直接資遣

許多公司認為「考績打丙等」就能理所當然資遣員工，這是一個常見的誤區。考績僅是參考，關鍵在於雇主是否能證明員工「主觀上不願配合」且「經輔導後仍無改善」。

資遣是一件嚴肅的法律行為，唯有程序完備、事證明確，才能在保障公司管理權的同時，也符合勞基法的規範。對勞工而言，了解這些程序也能在面臨不合理對待時，懂得如何保護自己的工作權。