職場性騷擾會有哪些刑事與民事責任？

職場性騷擾會有哪些刑事與民事責任？ LawPilot 為您完整解析

您是否曾在職場上遭遇不適當的言行舉止，卻不確定這是否構成性騷擾？又或者，您想了解一旦發生職場性騷擾，行為人與雇主分別會面臨哪些法律責任？這篇文章將由 LawPilot 帶您深入了解職場性騷擾所涉及的刑事與民事責任，透過白話的法條解釋與實際案例，幫助您釐清權益，學會如何保護自己。

釐清職場性騷擾：相關法規解析

在台灣，處理職場性騷擾主要涉及《性別平等工作法》、《性騷擾防治法》以及《民法》、《刑法》等。

1.《性別平等工作法》（簡稱性工法）

這部法律是處理職場性騷擾的核心，它定義了兩種主要類型：

• 敵意性工作環境性騷擾：任何人以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成您感到敵意、脅迫或冒犯的工作環境，影響您的尊嚴或工作表現。
• 交換式性騷擾：雇主以性相關條件，作為您工作契約、升遷、報酬等條件的交換。

此外，即便在非工作時間，若遭受同一事業單位或有業務往來關係的同一人持續性性騷擾，或來自最高負責人/僱用人的性騷擾，也可能適用此法。

《性別平等工作法》第12條：「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。三、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，或不同事業單位具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。四、最高負責人或僱用人為性騷擾。」

雇主對於職場性騷擾負有防治義務，包括建立申訴管道、公開揭示防治措施，並在知悉性騷擾時，必須立即採取有效的糾正與補救措施。

《性別平等工作法》第13條：「雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施…」

2.《性騷擾防治法》

這部法律適用於**不屬於《性別平等教育法》及《性別平等工作法》規範的性騷擾事件，例如發生在公共場所的性騷擾。但在職場中，若性騷擾行為是由不特定人於公共場所為之，也可能適用此法。

《性騷擾防治法》第2條：「本法所稱性騷擾，指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一：一、以明示或暗示之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。二、以該他人順服或拒絕該行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習、工作、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。」

3.《民法》與《刑法》

性騷擾行為本質上是對他人權利的侵害，因此可能構成《民法》上的侵權行為**，行為人需負損害賠償責任，包括財產損害和精神上的痛苦（精神慰撫金）。

《民法》第184條第1項前段：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」 《民法》第195條第1項：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」

若性騷擾行為涉及肢體接觸，更可能構成《性騷擾防治法》第25條的刑事責任，俗稱「性騷擾罪」或「強制觸摸罪」。

《性騷擾防治法》第25條：「意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或併科新臺幣十萬元以下罰金；利用第二條第二項之權勢或機會而犯之者，加重其刑至二分之一。前項之罪，須告訴乃論。」

職場性騷擾的刑事與民事責任

刑事責任：性騷擾罪

當性騷擾行為達到一定程度，例如「意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處」，行為人就可能觸犯《性騷擾防治法》第25條的刑事責任，最高可處二年以下有期徒刑。這種罪行屬於「告訴乃論」，也就是說，必須由被害人主動提出告訴，檢警才會啟動偵辦程序。若行為涉及更嚴重的強暴、脅迫等手段，則可能構成《刑法》上的強制猥褻罪（非告訴乃論）。

民事責任：損害賠償

性騷擾行為人除了可能面臨刑事處罰，也需對被害人負民事損害賠償責任。這包括：

• 財產上損害：例如因性騷擾導致的醫療費、心理諮商費等。
• 精神慰撫金：因性騷擾造成精神上痛苦，可依《民法》第195條請求賠償。法院會考量雙方身分、經濟狀況、侵害情節等因素來決定金額。
• 懲罰性賠償金：若屬「權勢性騷擾」（行為人利用職務或權力關係進行性騷擾），法院可依《性別平等工作法》第27條或《性騷擾防治法》第12條，判決行為人支付一至三倍的懲罰性賠償金；若行為人是最高負責人或僱用人，甚至可達三至五倍。

更重要的是，《性別平等工作法》第27條規定，在職場性騷擾中，雇主與行為人應負連帶損害賠償責任。但若雇主能證明已盡力遵守法律規定的防治義務，且已盡力防止仍無法避免性騷擾發生，則可免除此責任。這促使雇主必須積極建立性騷擾防治機制，並在事件發生時立即有效處理。

實務案例解析

案例一：行為人的刑事與民事責任

小美在公司內遭受同事阿華從背後跨坐、並以生殖器碰觸其背部及臀部的性騷擾行為。小美報警後，阿華因觸犯《性騷擾防治法》第25條被判刑。隨後，小美向阿華提起民事訴訟，要求精神慰撫金。法院認為阿華的行為確實構成性騷擾，侵害了小美的人格尊嚴，因此判決阿華應賠償小美精神慰撫金新臺幣10萬元。這個案例顯示，即使行為人已受到刑事處罰，被害人仍可獨立提起民事訴訟請求賠償。

案例二：雇主連帶責任的提醒

小陳在醫院工作時遭到同事性騷擾，他認為醫院作為雇主，沒有採取足夠的措施來糾正和補救，因此除了向行為人求償外，也依《性別平等工作法》的規定，請求醫院與行為人連帶負損害賠償責任。雖然一開始法院認為醫院並非刑事案件的共同加害人而駁回，但高等法院後來裁定發回重審，強調《性別平等工作法》明確規定雇主在未盡防治義務時，應與行為人負連帶賠償責任，不論行為人是否為受僱人或第三人。這個案例提醒所有雇主，防治職場性騷擾是法律義務，處理不當將面臨連帶賠償責任。

您該如何保護自己？實用指引

如果您不幸遭遇職場性騷擾，以下是您可以採取的行動：

• 立即保全證據：詳細記錄事件發生的時間、地點、具體言行、涉及人員、有無目擊者。保留任何相關的文字訊息、錄音、錄影、電子郵件等。
• 尋求內部或外部協助：您可以向公司內部的人資部門、性騷擾申訴單位或主管提出申訴。若公司未設申訴管道、處理不當，或行為人是最高負責人/僱用人，可直接向地方勞工主管機關（例如勞工局、社會局）提出申訴。
• 考慮法律途徑：您可以尋求法律意見，評估提起民事損害賠償訴訟或刑事告訴的可能性。請注意，民事損害賠償的請求權時效是知悉損害及賠償義務人後2年內，或自性騷擾行為發生後10年內；刑事告訴則須在知悉犯人後6個月內提出。
• 照顧身心健康：性騷擾可能造成巨大的心理壓力，請務必尋求醫療或心理諮商協助，相關費用也可作為民事求償項目。

結語

職場性騷擾不僅侵犯個人權益，也可能對被害人造成長期的身心傷害。了解相關的刑事與民事責任，不僅能幫助被害人維護自身權益，也提醒雇主必須積極履行防治義務，共同打造安全、友善的職場環境。面對性騷擾，請勇敢發聲，並善用法律賦予您的權利，讓 LawPilot 助您一臂之力。